كيف يمكن للشركات تحسين استبقاء الموظفين العائدين من الخارج

تواجه الشركات متعددة الجنسيات حاليًا تحديًا خطيرًا. هذه المنظمات هي شركات ذات مواقع أو عمليات متعددة حول العالم. غالبًا ما يرسلون موظفين إلى الخارج في مهام حتى يتمكنوا من اكتساب فرص النمو الشخصي والترقية.

خلال هذه المهام ، يكتسب الموظفون المعرفة والخبرة حول الثقافات الأجنبية أو يكتسبون معرفة أساسية بالسوق. ومع ذلك ، فقد تم إيلاء اهتمام ضئيل لهؤلاء الموظفين بمجرد عودتهم إلى ديارهم – خاصةً كيفية إعادة دمجهم مرة أخرى في المؤسسة.

كما اتضح ، فإن العديد من هؤلاء الموظفين العائدين – المعروفين باسم العائدين – يغادرون الشركة بعد وقت قصير من عودتهم. ولكن لماذا يحدث هذا؟ وكيف يمكن للمنظمات منع ذلك؟

فحصت دراستنا البحثية الحديثة الأسباب الكامنة وراء ارتفاع معدل الدوران. تشير النتائج التي توصلنا إليها إلى أن مشاركة العائدين أو عدم وجودهم يؤثر بشدة على رغبتهم في البقاء مع شركتهم.

فوائد التخصيصات الدولية

تدرك الشركات متعددة الجنسيات أن المهام الدولية تساعد الموظفين على تطوير الكفاءات العالمية التي تساهم في الميزة التنافسية للشركات.

يشمل الموظفون الذين يتم إرسالهم في مهام دولية مديري البلد الأم والمديرين التنفيذيين والأعضاء الرئيسيين الآخرين الذين ينسقون ويتحكمون في الشركات التابعة الأجنبية.

خلال فترة وجودهم في الخارج ، تتاح الفرصة للعائدين إلى الوطن لصقل مهاراتهم الإدارية ، وتطوير المهارات التقنية ، والتفاهم بين الثقافات ، وزيادة قاعدة المعرفة للأسواق الدولية ، وتنمية المعرفة بممارسة الأعمال التجارية الدولية.

بسبب هذه المزايا ، كان هناك ارتفاع في عدد الموظفين الذين تم إرسالهم إلى المواقع الدولية ، وإعادتهم إلى الوطن لاحقًا.

ولكن في حين تتوقع الشركات متعددة الجنسيات الاستفادة من المعرفة الجديدة والخبرة التي يجلبها العائدون إلى الوطن من المهام الدولية ، إلا أن هناك معدلًا مرتفعًا لدوران العائدين إلى الوطن.

وجد تقرير من Brookfield Global Relocation Trends أن ما يقرب من 38 في المائة من العائدين تركوا شركتهم في غضون عام واحد من عودتهم إلى ديارهم. تحتاج الشركات متعددة الجنسيات إلى تعزيز آليات الدعم الخاصة بها لتحسين الاحتفاظ بالعائدين إلى الوطن لمنع فقدان أصحاب المعرفة الرئيسيين.

المشاركة الوظيفية

اكتشفنا أن أحد المتطلبات الأساسية لتقليل معدل دوران العائدين هو ضمان انخراطهم في وظائفهم بعد عودتهم. كيف يرى العائدون إلى الوطن ظروف عملهم خلال الفترة الأولية للعودة (المعروفة أيضًا باسم فترة التعديل) هو العامل الرئيسي الذي يقرر مشاركتهم في العمل.

إذا رأى العائدون إلى الوطن أن توقعاتهم الوظيفية تتماشى مع تجاربهم من الخارج ، فمن المرجح أن يشاركوا في وظائفهم ويقل احتمال تركهم لمنظمتهم.

توقع 221 من العائدين الذين شملهم الاستطلاع أن أماكن عملهم ستعدل أدوارهم في العمل لتعكس الخبرة الدولية والممارسات التنظيمية التي اكتسبوها من الخارج. لقد أرادوا مشاركة أعمق في القرارات الاستراتيجية ، وانغماسًا أفضل في الفريق ، وفرصًا محددة لتطبيق معارفهم الجديدة.

بشكل عام ، أراد العائدون إلى الوطن أن يتم تقدير الوقت الذي يقضونه في الخارج والاعتراف به في تفاعلاتهم اليومية وتوجه المنظمة للمضي قدمًا.

غالبًا ما تسبب عدم معالجة مثل هذه التوقعات خلال فترة التكيف في تكوين مشاعر سلبية لدى العائدين تجاه منظمتهم. لقد شعروا بالتقليل من قيمتها ، وقلة الاستغلال ، وعدم دعمهم عندما لم يحصلوا على المساعدة الكافية لمساعدتهم على التكيف مع الحياة والعمل في المنزل.

معالجة توقعات العودة إلى الوطن

الخطوة الأولى التي يمكن أن تتخذها المنظمات تجاه تلبية توقعات العائدين هي الاعتراف بالمعرفة القيمة التي اكتسبوها في الخارج.

قد تشمل هذه المعرفة المعرفة والمهارات التقنية ، ومعرفة عمليات البيع والتسويق الجديدة ، والمعرفة عبر الثقافات أو المهارات اللغوية الجديدة. يجب على المنظمات التعرف على هذه المهارات في واجبات ومسؤوليات العمل من العائدين.

تقوم العديد من المنظمات بتعيين وظائف للعائدين لا تتطابق مع المعرفة والمهارات والقدرات التي اكتسبوها خلال مهامهم الدولية. يجب أن يكون هناك تطابق بين المعرفة الجديدة والخبرات المكتسبة من قبل العائدين والواجبات والمسؤوليات الوظيفية الموكلة إليهم.

وعادة ما يتمتع العائدون إلى الوطن بدرجة أعلى من الاستقلالية والمرونة وزيادة فرص اتخاذ القرار أثناء العمل في الخارج.

عند العودة إلى الوطن ، أدت الضوابط المشددة وفقدان الاستقلالية والافتقار إلى المرونة إلى زيادة عدم الرضا عن العمل وانخفاض المشاركة الوظيفية. هذه هي العوامل الرئيسية التي يجب معالجتها بشكل صحيح في الوظائف المعروضة على العائدين إلى الوطن عند عودتهم إلى الوطن.

الحفاظ على العلاقات

من المهم أيضًا أن يحافظ الموظفون على علاقات مع نظرائهم في مؤسساتهم الأصلية أثناء مهامهم الدولية كمغتربين.

قد يكون من الصعب على موظفي المكاتب المنزلية والمغتربين إقامة علاقات والحفاظ عليها بسبب المناطق الزمنية المختلفة ، ونقص الاتصال الشخصي والأهداف المتباينة في سياقات عملهم.

قد تحتاج المنظمات إلى تطوير برامج توجيه كافية ، بما في ذلك تعيين رعاة إعادة الدخول للعائدين إلى الوطن. سيساعد ذلك العائدين على تطوير العلاقات مع موظفي المنظمة المنزلية والحفاظ عليها أثناء تواجدهم بعيدًا في مهمة ، ومساعدتهم على إعادة الاندماج بنجاح عند العودة.