sakila movies lambotube.mobi sex sex videos waxtube hindipornsite.com black ambush www.phonerotica..com chineseporntrends.com funvidporn xnxx indian women barzoon.info indeyan sax مومس مصرية xvideoz.mobi سكس كرينا كبور نيك الكلاب pornwap.pro ولدبينيك امه filmfree4u diabloporn.mobi tamilxxxaunty kanga hentai hentairips.com hentai prostitution فيلم سكس قصة ahpornom.net سكس فلاحة tamil maja videos pakistanisexporn.com kidnap sex sandalee indianhardcoreporn.com hindi xxx film new indian xnxx palimas.mobi saxy vidyo locanto bangalore women seeking men cumshotporntrends.com arabic sex video dytto dancer juliamovies.mobi khatrimaza pro سكس علنى arabeng.org سكس الجدة مترجم
مقالات عامة

باعتباري اقتصاديًا حضريًا ، فقد رأيت فوائد التنوع. فلماذا يوجد عدد قليل جدًا من النساء في المناصب التنموية العليا؟

مجلة المذنب نت متابعات عالمية:

إن الحساب العالمي آخذ في الظهور في قطاع التنمية الدولي. يدرك المانحون والجمهور الأوسع ضرورة قيام منظمات الإغاثة بممارسة ما يدعو إليه بشأن التنوع والشمول.

التنوع هو التعرف على الخصائص المتعددة التي يمتلكها جميع الناس. وهي تشمل الجنس والعرق والدين والإعاقة والجنس. يتعلق الإدماج بالقدرة على استخدام هذه السمات من خلال تمكين الجميع من المشاركة.

ومع ذلك ، بصفتي امرأة ملونة قادت المنظمات في قطاع التنمية ، فقد واجهت بنفسي التحديات المرتبطة بنقص التنوع.

باعتباري اقتصاديًا حضريًا ، يمكنني رؤية الدليل على الفوائد القوية للتنوع والشمول. تُظهر المدن الناجحة ما يمكن للمجتمعات تحقيقه عندما تقبل وتضم أشخاصًا من خلفيات متعددة. كثافة التنوع هي بالضبط السبب في أن المدن هي محركات الابتكار.

هناك أيضًا مجموعة متزايدة من الأدلة التي تشير إلى أنه عندما تعمل النساء كقادة سياسيين ، فإن الحكومات لا تكون أكثر شمولاً فحسب ، بل تكون أيضًا أفضل في تقديم الخدمات العامة.

ومع ذلك ، فعلى مستوى المدينة ، تشغل النساء أقل من 5٪ من المناصب القيادية.

وهذا على خلفية كانت النساء في المدن الإفريقية ، منذ الحقبة الاستعمارية ، مركزية للنشاط الاقتصادي ، لا سيما في الاقتصاد غير الرسمي. على سبيل المثال ، في كمبالا ، أوغندا ، تشير التقديرات إلى أن أكثر من 70٪ من الأعمال التجارية الفردية تملكها وتديرها النساء.

في العديد من المدن الأفريقية ، يتم تمويل وتنفيذ قدر غير متناسب من العمل في البنية التحتية وتوفير الخدمات من قبل قطاع المعونة الدولية. وبينما أصبحت مصطلحات مثل “تعميم النوع الاجتماعي” و “الإدماج” من العبارات الشائعة في هذا المجتمع ، فمن خلال تجربتي الخاصة ، ليس من الواضح أن بعض هذه المنظمات ترقى إلى مستوى معاييرها الخاصة.

على حد علمي ، لم يكن هناك تحليل منهجي لحالة التنوع والشمول في القطاع. لذلك ، بالاشتراك مع الباحث المشارك وزميلي الاقتصادي جايلز ديكنسون جونز ، شرعت في مشروع للتحقيق في هذا الأمر.

لقد جمعنا بيانات عن التنوع للمنظمات العاملة في قطاع التنمية الدولية. هدفنا هو تطوير “مؤشر تنوع المساعدة” الذي يسمح لنا بتتبع وترتيب الأداء النسبي للمنظمات عبر مقاييس متعددة للتنوع والشمول.

كبداية ، قمنا بتحليل بُعد أساسي واحد للتنوع: الجنس. يبحث هذا في مدى جودة تمثيل المرأة في المناصب القيادية في قطاع المساعدات.

يشير تحليلنا إلى أن النساء والرجال ممثلون بشكل متساوٍ تقريبًا في فرق القيادة العليا ، ولكن لا يزال الرجال يهيمنون على المناصب العليا في منظمات الإغاثة. هذا لا يعكس الهيكل العام للصناعة. علاوة على ذلك ، من المحتمل أن تخسر هذه المنظمات ، كما أثبتت المدن عبر التاريخ وحول العالم ، أن تبني التنوع يقود الابتكار والتغيير.

المرأة في القيادة العليا

الأدلة المتوفرة حاليا نادرة. ما هو متاح يشير إلى أنه من المرجح أن تشكل النساء غالبية القوة العاملة في قطاع التنمية الدولية. إذا انعكس ذلك في مناصب الإدارة العليا ومجلس الإدارة ، فإننا نتوقع أن تشغل النساء أيضًا المزيد من هذه المناصب.

ولكن وفقًا للأدلة المحدودة ، ليس هذا هو الحال في كثير من الأحيان. على سبيل المثال ، في الولايات المتحدة ، تشكل النساء 75٪ من القوى العاملة غير الهادفة للربح ، ولكن فقط 43٪ من الرؤساء التنفيذيين. وكان هذا أيضا الاستنتاج الذي توصلت إليه هيئة الأمم المتحدة للمرأة. في تقريرها لعام 2016 عن وضع المرأة في منظومة الأمم المتحدة ، وجد أن النساء يميلن إلى الهيمنة على المناصب الصغيرة ، لكنهن يمثلن حصة أقل بكثير في القيادة العليا.

لتطوير قائمة شاملة للمنظمات العاملة في قطاع التنمية الدولية ، قمنا بتحليل البيانات من مبادرة شفافية المعونة الدولية (IATI). تضمنت قاعدة البيانات متلقي المساعدات وكذلك الحكومات المانحة والمؤسسات الخيرية والمنظمات الأخرى التي تقدم أو تتلقى التمويل. لقد قصرنا تحليلنا الأولي على المتلقين الرئيسيين للمساعدات ، واخترنا أفضل 150 منظمة من حيث الأموال المستلمة. كانت البيانات الكاملة متاحة لـ 72 فقط من تلك المنظمات.

ثم أشركنا العديد من مساعدي الأبحاث الأوغنديين الذين ساعدونا في مراجعة موقع الويب لكل منظمة لجمع البيانات حول حجم وتكوين فرق القيادة العليا ومجلس الإدارة. يعتمد التركيز على أعلى مستويات الإدارة على افتراض أنها توفر التأثير الأكبر على كيفية تخصيص وظائف المنظمة ومواردها.

بالنسبة للإدارة العليا ، قمنا بتضمين أي شخص يحمل لقبًا رفيعًا (مثل “مدير”). استند هذا إلى التسلسل الهرمي لعناوين الموظفين المعروضة على موقع الويب الخاص بهم.

تم أيضًا تضمين المديرين القطريين والإقليميين ولكن تم تصنيفهم بشكل منفصل للتحليل. كما تم تحديد أعضاء مجلس الإدارة من موقع الويب الخاص بالمنظمة وشملوا جميع الأعضاء المسؤولين عن المراقبة وتقديم المشورة بشأن أداء المؤسسة أو إستراتيجيتها أو حوكمتها أو قيادتها.

أحد القيود في نهجنا هو أننا خصصنا جنس كل موظف من خلال المعلومات المتاحة على موقع الويب الخاص بكل منظمة ، من خلال الاسم أو الصورة أو اللقب أو الضمير المختار. نحن ندرك أن هذا قد لا يعكس دائمًا هويتهم الجنسية. في المستقبل ، نعتزم طلب التعليقات على البيانات من المؤسسات التي شملتها الدراسة لتوفير فرصة لتصحيح أي أخطاء واقعية.

نتائج متباينة

أظهر تحليلنا أن الإناث يشغلن حوالي 50٪ من المناصب القيادية العليا. كانت هذه نتيجة واعدة. وأشارت إلى أن الرجال والنساء ممثلون بالتساوي في المستويات العليا للمنظمات التي شملها الاستطلاع. لكنها أقل من المتوقع ، بالنظر إلى أن نسبة الإناث العاملات في هذا القطاع من المرجح أن تكون عالية.

كما شكلت النساء 50٪ من الإدارة العليا ، و 48٪ من أعضاء مجلس الإدارة ، و 47٪ من المديرين القطريين.

لكن النساء شغلن 32٪ فقط من المناصب العليا في فرق الإدارة العليا (مثل الرئيس التنفيذي).

ما يقرب من ثلث المنظمات لديها رجال يشغلون 60٪ أو أكثر من المناصب في كل من فريق الإدارة العليا ومجلس الإدارة.

وأكثر من 40٪ من المؤسسات في عينتنا لديها رجال في جميع المناصب العليا المتاحة في فرقهم القيادية.

هذا يعني أن ما يقرب من نصف المنظمات في عينتنا لديها نساء يعملن في أعلى المناصب في فريق قيادتهم.

ماذا بعد؟

يُظهر تحليلنا أنه فيما يتعلق بالبعد الوحيد للتنوع – النوع الاجتماعي – لا يزال أمام قطاع المساعدة طريق طويل لتحقيق التكافؤ. في التحليلات المستقبلية ، سنتناول مجالات أخرى مثل التنوع العرقي في المناصب القيادية العليا ، والتي من المعروف أنها مشكلة شائعة.

ستكون فرق القيادة الأكثر تنوعًا وتمثيلًا أكثر ابتكارًا وأكثر ملاءمة لدعم المستفيدين النهائيين في المدن التي يعملون فيها. لذلك يجب أن يجسد هذا القطاع هذه القيم من خلال سياساته وممارساته ، وقبل كل شيء الناس.

تستند هذه المقالة إلى بحث تم إجراؤه مع جايلز ديكنسون جونز.


نشكركم على قراءة المنشور عبر مجلة المذنب نت, المتخصصة في التداول والعملات الرقمية والمشفرة

اترك تعليقاً

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني. الحقول الإلزامية مشار إليها بـ *

زر الذهاب إلى الأعلى
Immediate Matrix