مرونة الموظف ليست الحل السحري للشدائد التي تعتقد المنظمات أنها كذلك

كان للجمع بين قضايا سلسلة التوريد وارتفاع التضخم وتحديات العمالة آثار واسعة النطاق على الشركات. من أجل التعامل مع هذه العقبات ، لجأت العديد من المنظمات إلى مرونة الموظفين في مواجهة العاصفة.

لقد وجدت الدراسات أن المديرين يستجيبون لاضطراب الأعمال من خلال التأكيد على مرونة الموظف في مكان العمل. مرونة الموظف هي قدرة الفرد على التكيف والتعامل مع الضغوطات والتحديات في مكان العمل. كلما كان الفرد أفضل في الارتداد من الشدائد ، كان أكثر مرونة.

يمكن تنمية مرونة الموظف بطريقتين. أولاً ، يمكن للشركات التوظيف من أجل المرونة من خلال طرح أسئلة على الموظفين المحتملين حول التغلب على العقبات في عملية المقابلة. ثانيًا ، المرونة هي مهارة يمكن تشكيلها من خلال برامج تنمية المرونة في العمل.

في حين أن مرونة الموظف تبدو جذابة – خاصة في مثل هذه الأوقات غير المستقرة والتي لا يمكن التنبؤ بها – فهي ليست علاجًا لجميع الشدائد. بدلاً من أن تكون مفيدة ، فإن الإفراط في استخدام مرونة الموظف يمكن أن يعرض فعالية المنظمة للخطر.

يكشف بحثي حول مرونة الموظفين في أعقاب الوباء عن ثلاث قضايا خطيرة يجب أن تكون المنظمات على دراية بها عندما يتعلق الأمر بالمرونة.

عقبة الخلاف

المسألة الأولى هي ما أسميته “عقبة الخلاف”. يحدث هذا عندما يتم تقديم مرونة الموظف كبديل للنتائج المهمة الأخرى المتعلقة بمكان العمل ، مثل الرفاهية.

في حين أن مرونة الموظف يمكن أن تساعد الأفراد في التغلب على التوتر والشدائد ، إلا أنها لا تستطيع معالجة مشاكل الرفاه بمفردها.

تحتاج المنظمات إلى ضمان عدم استخدام المرونة كبديل لأنواع أخرى من الدعم من خلال تقديم برامج مرونة الموظفين بشكل منفصل عن تدخلات رفاهية الموظفين.

اقرأ المزيد: التزم بـ “خط العافية” للمساعدة في إدارة ضغوط العمل

يلعب أصحاب العمل دورًا أساسيًا في دعم رفاهية الموظف. يجب عليهم تعزيز عملية صنع القرار لدى الموظفين ، وتقديم الدعم الاجتماعي في العمل ، والتأكد من سماع أصوات الموظفين والاستماع إليها ، وتوفير موارد الرفاهية وتقديم برامج إدارة الصحة.

هناك فائدة أخرى للقيام بذلك: من خلال إعطاء الأولوية لرفاهية الموظف ، يمكن أن ينتهي الأمر بالمنظمات أيضًا إلى تنمية مرونة الموظف كأثر جانبي. وجدت الأبحاث أن إدخال تدخلات الرفاهية يمكن أن يحسن بالفعل مرونة الموظف.

عقبة عدم التوافق

أصبحت مرونة الموظف مؤخرًا سمة لا غنى عنها للموظفين في عصرنا الحالي من التقلبات والتغيير السريع.

ولكن هناك تنافر بين كيفية عمل المنظمات يتوقع موظفيهم للرد على الشدائد وكيف الموظفين في الحقيقة الرد على الشدائد. هذا ما أسميته عقبة عدم التوافق.

في عالم ما بعد الجائحة ، من الطبيعي أن يرغب أصحاب العمل في أن يُظهر الموظفون مستوى معينًا من المرونة في العمل. تنشأ المشكلة عندما تكون هناك فجوة بين التوقعات والواقع.

يتفاعل الأفراد بشكل مختلف مع المواقف العصيبة في مكان العمل. يصبح بعض الموظفين شجعانًا وغير عاطفيين ، بينما يصبح البعض الآخر متقلبًا وغير مستقر.

غالبًا ما تكون المنظمات غير مستعدة لمساعدة الموظفين الذين لا يتفاعلون بشكل متوقع مع الشدائد. عندما يحدث هذا ، يزيد معدل دوران الموظفين وحالات الإرهاق ويؤثر سلبًا على علاقة الموظف بالمنظمة. للتخفيف من ذلك ، تحتاج المؤسسات إلى الاستعداد للقاء الموظفين في مكان وجودهم.

عقبة التخمة

العقبة الأخيرة – المعروفة باسم عقبة التخمة – تحذر المنظمات من الإفراط في الاعتماد على مرونة الموظف. يمكن أن يكون للكثير من الأشياء الجيدة عواقب سلبية ، كما أوضحت إحدى الدراسات حول عمليات الإدارة.

وجدت الدراسة أن الكثير من الضمير – سمة أخرى مرغوبة في العمل – ترتبط سلبًا بالأداء الوظيفي. وجدت الدراسة نفسها أيضًا أن الكثير من الإثراء الوظيفي (أحد مصادر تحفيز الموظفين) كان مرتبطًا بشكل سلبي بالنتائج النفسية ، مثل انخفاض الحافز وزيادة الإرهاق العاطفي.

الاعتدال والتوازن ضروريان لضمان عدم استخدام السمات الوظيفية المفيدة ، مثل المرونة ، إلى حد الضرر. عندما يتم الإفراط في استخدام المرونة ، يمكن أن يؤدي ذلك إلى ما يسميه خبراء علم النفس التنظيمي ، توماس تشامورو بريموزيك وديريك لوسك ، الجانب المظلم لمرونة الموظف.

إن المنظمة التي تعتمد بشكل مفرط على المرونة للعمليات اليومية تهدر الموارد القيمة التي يجب تخصيصها للتهديدات الفعلية. يمكن للمنظمات التي تنفق الكثير من الوقت والطاقة في التكيف مع التحديات غير الموجودة بالفعل أن تؤدي إلى تراجع قدرة المنظمات على الحفاظ على العمليات الحاسمة.

أفضل الممارسات في مرونة الموظف

لكي تكون المرونة فعالة ، يجب استخدامها بذكاء. يجب على المديرين فصل أنفسهم عن الخطاب حول المرونة وتقديم حلول أكثر عملية لمعالجة الصعوبات التنظيمية.

إذا أراد أصحاب العمل تنمية المرونة لدى موظفيهم ، فعليهم أن يدركوا أنها مهارة مكتسبة ، وكأي مهارة ، يجب تدريسها. من التناقض أن تطلب المنظمات المرونة من موظفيها دون تعليمها أو خلق بيئة تزرع المرونة.

تتطلب أفضل الممارسات في مرونة الموظف أن تلعب المنظمات دورًا نشطًا في عملية المرونة. يجب ألا تشجع المنظمات الموظفين فحسب ، بل يجب أن تساعدهم أيضًا على تحمل المشقة والتعافي من الشدائد).

كما جادلت ليز فوسلين ومولي ويست دافي ، اللذان كتبوا على نطاق واسع حول إدارة العواطف في العمل ، باستخدام اجتماعات فردية ، والتأكد من شعور الموظفين بالدعم العاطفي واستغلال الوقت للتفكير في النجاحات مع فريقك هي أفضل الممارسات لإعداد الموظفين لمواجهة التحديات وجهاً لوجه.

هناك طريقة أخرى يمكن للمؤسسات من خلالها بناء المرونة لدى موظفيها وهي مساعدتهم على إدارة التوتر والقلق بشكل فعال. إن تشجيع الموظفين على ممارسة التمارين البدنية بانتظام ، وتعليمهم تقنيات الاسترخاء وآليات المواجهة الفعالة ، كلها طرق فعالة لتقليل التوتر وبناء المرونة على المدى الطويل.