مقالات عامة

هل يعتبر انعدام الأمن الوظيفي هو الحافز الأكبر الذي يعتقد بعض المديرين أنه كذلك؟ سحقنا الأرقام لمعرفة ذلك

مجلة المذنب نت متابعات عالمية:

اشتهر الرئيس التنفيذي السابق لشركة جنرال إلكتريك جاك ويلش بترويج نظام “20-70-10” لزيادة إنتاجية العمل. طُلب من المديرين ترتيب الموظفين على منحنى الجرس ؛ حصل أعلى 20 ٪ على مكافآت ، بينما تم طرد 10 ٪ من القاع.

تبنت Yahoo و Amazon و IBM ، من بين العديد من الآخرين ، فيما بعد نهج مراجعة الأداء هذا ، أو تصنيف المكدس ، أو الترتيب الإجباري أو “الترتيب والشد”. ممارسات مماثلة – يطلق عليها “أعلى أو خارج” – تهيمن على شركات المحاماة وشركات المحاسبة والفرق الرياضية العسكرية والمحترفة.

الهدف من “الرتبة والشد” هو تحفيز أداء عمل المرؤوسين من خلال خلق تهديد دائم لانعدام الأمن الوظيفي. إنها طريقة قاسية إلى حد ما لتحسين النتيجة النهائية ، لكن بعض أصحاب العمل قد يجدونها مبررة إذا نجحت. فهل هو كذلك؟

يكشف بحثنا أن الإجابة تعتمد على مستوى انعدام الأمن الوظيفي ومعايير الأداء المعنية. لكن الإجابة الشاملة قد لا ترضي عشاق الراحل جاك ويلش.

نتائج انعدام الأمن والأداء

يختلف الباحثون حول آثار انعدام الأمن الوظيفي على أداء العمل. يركز البعض على العواقب السلبية لانعدام الأمن الوظيفي ، بينما يسلط آخرون الضوء على وظيفته التحفيزية المحتملة.

افترض باحثون في جامعة أوكلاند وجامعة تكساس في سان أنطونيو أن تأثيرات انعدام الأمن الوظيفي تعتمد على مستوى شدتها وأنواع أداء العمل المحددة التي تم أخذها في الاعتبار.

نظرًا لعدم وجود دراسة تجريبية واحدة يمكنها معالجة هذا السؤال بشكل مناسب ، فإن أفضل طريقة لفهمه هي إجراء تحليل تلوي.

استنادًا إلى بيانات من أكثر من مائة دراسة حول “الرتب والشد” ، خلصنا إلى أن ويلش كان على صواب وخاطئ.

دعا الرئيس السابق لشركة جنرال إلكتريك جاك ويلش إلى مستوى معين من انعدام الأمن الوظيفي لتحفيز الموظفين.
صور جيتي

عدم الأمان كحافز؟

لاحظنا أنه عندما يكون انعدام الأمن الوظيفي مرتفعًا للغاية ، فإن الموظفين يزيدون من أدائهم وأنواع السلوكيات التي يتعرف عليها نظام المكافآت الرسمي صراحة.

وبالمثل ، يتولى الموظفون أيضًا مهام تتجاوز واجباتهم الرسمية ولكنها مفيدة للإنتاجية التنظيمية ومرئية للمديرين. قد تشمل هذه المهام حضور الاجتماعات غير المطلوبة ، ومشاركة الآراء المستنيرة لحل مشاكل العمل ، والتطوع للعمل الإضافي عند الحاجة.

يبدو أن هذه أخبار جيدة. لكن مثل هذه الآثار “المحفزة” لانعدام الأمن الوظيفي ضعيفة جدًا (وإن كانت ذات دلالة إحصائية) ، مع القليل جدًا من الآثار العملية في العالم الحقيقي.



اقرأ المزيد: خمسة أسباب لعدم نجاح الأسبوع المكون من أربعة أيام


وبالتالي ، فإن انعدام الأمن الوظيفي المرتبط بنهج “20-70-10” ليس عاملاً تحفيزيًا للعمال مما قد يأمل ولش. بالإضافة إلى ذلك ، مع زيادة انعدام الأمن الوظيفي ، يتراجع إبداع الموظف – ثم يتلاشى.

يمكن أن يساهم إبداع الموظفين ، أو قدرتهم على توليد أفكار أو حلول مبتكرة وعملية ، في نجاح المنظمة ، وبالتالي تحظى بتقدير كبير من قبل المنظمات.

علاوة على ذلك ، فإن الموظفين الذين يواجهون مستويات منخفضة إلى معتدلة من انعدام الأمن الوظيفي يقللون من السلوكيات التي قد تفيد زملائهم ، مثل تقديم يد المساعدة عند الحاجة.

مجتمعة ، لا يساهم انعدام الأمن الوظيفي المرتفع للغاية في الأداء الإبداعي للموظف أو “المواطنة الصالحة” في مكان العمل.

بيئة عمل غير آمنة

كشفت البيانات أيضًا عن وجود صلة بين انعدام الأمن الوظيفي وانخفاض أداء سلامة الموظفين.

يشمل أداء السلامة ارتداء معدات السلامة واتباع بروتوكولات السلامة وإبلاغ المديرين بمخاوف السلامة. هذه التدابير ضرورية لمنع إصابات الموظفين والحوادث في الموقع.

كما أن انعدام الأمن الوظيفي يزيد باستمرار من احتمالية أن ينخرط الموظفون في سلوكيات مدمرة تضر بالمؤسسة ، بما في ذلك الاتصال بالمرضى عندما لا يكونون مرضى وتدمير أو سرقة ممتلكات الشركة.

بشكل عام ، بالنظر إلى الآثار السلبية الشديدة لانعدام الأمن الوظيفي على مواقف الموظفين ، والالتزام التنظيمي ، والصحة والرفاهية ، فإن التأثير الصغير والإيجابي والمحفز لزيادة انعدام الأمن الوظيفي قد لا يستحق كل هذا العناء.

عدم اليقين والإنتاجية

بالنظر إلى ضعف إنتاجية نيوزيلندا ، يجدر بالمديرين التفكير في كيفية تحفيز العمال بشكل فعال.

وفقًا للجنة الإنتاجية ، عمل النيوزيلنديون 34.2 ساعة في الأسبوع وأنتجوا 68 دولارًا نيوزيلنديًا من الإنتاج في الساعة. ومع ذلك ، في بلدان منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية الأخرى ، عمل الموظفون 31.9 ساعة في الأسبوع وأنتجوا 85 دولارًا من الإنتاج في الساعة.

لذلك ، من المهم إيجاد طرق لزيادة أداء الموظف. ولكن ، بالنظر إلى البيانات ، فإن استخدام “عصا” من انعدام الأمن الوظيفي من غير المرجح أن يحقق ذلك.



اقرأ المزيد: “ لم أستطع رؤية المستقبل ”: ما أخبرنا به عمال السيارات السابقون عن فقدان الوظائف ، وحالات الإغلاق ، والمجتمعات على حافة الهاوية


مع التهديد بفقدان الوظيفة ، من المرجح أن ينخرط الموظفون في “الاستقالة الهادئة”. سيرفض الموظفون أيضًا بذل جهد إضافي وبدلاً من ذلك من المرجح أن يفعلوا الحد الأدنى المطلوب فقط.

بالنظر إلى معدل البطالة المنخفض الحالي (أقل من 5٪) واتجاه “الاستقالة الكبيرة” الذي ظهر بعد COVID-19 ، يحتاج أصحاب العمل إلى التفكير مرتين قبل استخدام انعدام الأمن الوظيفي كمحفز. قد يجد الناس ببساطة صاحب عمل بديل يعاملهم “بالجزرة”.

يتطلب الاحتفاظ بالمواهب وزيادة الإنتاجية تقديم أجور أفضل للموظفين ، وفرصًا للتدريب والتقدم الوظيفي ، وتحكمًا أكبر في عملهم ، والمزيد من فرص اتخاذ القرار.

بشكل أساسي ، يجب على أصحاب العمل معاملة الموظفين بالطريقة التي يريدون أن يعاملوا بها أنفسهم. بعد كل شيء ، كما أظهرت الدراسات ، فإن الموظف السعيد هو موظف منتج.


نشكركم على قراءة المنشور عبر مجلة المذنب نت, المتخصصة في التداول والعملات الرقمية والمشفرة

اترك تعليقاً

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني. الحقول الإلزامية مشار إليها بـ *

زر الذهاب إلى الأعلى